HR POLICY IN A SUSTAINABLE DEVELOPING MEDICAL ORGANIZATION

Olga Latukha; Латуха Ольга Александровна; Yuri Bravve; Бравве Юрий Иосифович; Kseniia Tolstova; Толстова Ксения Сергеевна; Irina Kiryakova; Кирякова Ирина Дмитриевна; Stanislav Sokolov; Соколов Станислав Викторович; Yaroslav Frolov; Фролов Ярослав Александрович; Andrey Tomchuk; Томчук Андрей Леонидович

doi:10.17816/socm641589

HR POLICY IN A SUSTAINABLE DEVELOPING MEDICAL ORGANIZATION

Authors: Latukha O.¹, Bravve Y.¹, Tolstova K.¹, Kiryakova I.¹, Sokolov S.¹, Frolov Y.¹, Tomchuk A.¹
Affiliations:
1. Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education "Novosibirsk State Medical University" of the Ministry of Health of the Russian Federation
Section: Original research
URL: https://rjsocmed.com/1728-2810/article/view/641589
DOI: https://doi.org/10.17816/socm641589
ID: 641589

Cite item

Full Text

Open Access
Restricted Access

Access granted
Restricted Access

Subscription or Fee Access

Abstract
Full Text
About the authors
References
Supplementary files
Statistics

Abstract

BACKGROUND: Currently, there is a growing interest among both theorists and practitioners in studying the improvement of the efficiency of medical organizations by improving the efficiency of personnel policy. It should be noted that the effective work of personnel in solving current problems does not always lead to sustainable development of a medical organization in the long term. In the literature available to us, there are no studies of personnel policy in a steadily developing medical organization, which determined the relevance of our work.

AIM: to describe a model for improving personnel policy in a steadily developing medical organization in modern conditions.

METHODS: The study of personnel policy in a steadily developing medical organization was conducted at the Novosibirsk State Medical University in the period 2016-2024. The basis for the study was medical organizations of various forms of ownership that achieved their long-term goals for three years or more. 625 heads of medical organizations participated in the sociological study.

RESULTS: The conducted analysis showed that many managers are concerned about the efficiency of HR policy, but not all management models can contribute to increasing the potential for long-term sustainability of a medical organization.

Modern HR policy tools often used in steadily developing medical organizations are: increasing the coordination of employees between departments; creating a favorable psychological climate in the team; improving the equipment of workplaces; creating a personnel reserve and increasing the efficiency of remuneration.

CONCLUSION: To achieve long-term goals, a medical organization needs to develop and improve three key areas of activity that directly affect the efficiency of using human resources and, as a result, the achievement of the strategic goals of the entire organization: monitoring and analysis of key performance indicators of personnel and the organization as a whole; continuous and systematic improvement of processes in the medical organization; and creating an effective system of communication with the internal and external environments of the medical organization.

Keywords

HR policy, medical organization, sustainable development

Full Text

Введение

Международный опыт, включая данные Всемирной организации здравоохранения, показывает, что организационные изменения, направленные на повышение эффективности системы здравоохранения, особенно успешны, когда повышается результативность управления кадрами[6, 7].

Одним из факторов эффективного управления является знание методик оценки динамики группы и организационной культуры. Важно учитывать текущее сокращение численности кадров, вызванное различными причинами, такими как смерть, эмиграция и переход в другие сферы. Среди главных проблем остаются отток кадров из-за низкой оплаты, недостаточная подготовка среднего медицинского персонала и неэффективная организация труда [4, 11, 17].

Для решения проблем с кадрами в здравоохранении необходимо внедрение комплексных мер, включая программы повышения квалификации и мотивации персонала. Эффективные системы обучения и адаптации новых сотрудников станут залогом повышения квалификации медицинских работников и значительного улучшения качества обслуживания пациентов. Важно не только обучать, но и создавать условия для профессионального роста и карьерного продвижения, что может существенно снизить текучесть кадров[8, 9, 18, 20, ].

Кроме того, современные технологии делают возможным более эффективное распределение задач и ресурсов внутри медицинских учреждений. Использование электронных медицинских карт, телемедицины и аналитических систем позволит оптимизировать рабочие процессы и повысить доступность медицинских услуг. Это, в свою очередь, поможет привлекать в отрасль новых специалистов, заинтересованных в использовании современных методов работы[13, 16].

Не менее важным аспектом является создание благоприятной рабочей атмосферы. Психологический климат в коллективе, наличие поддержки со стороны руководства и коллег способствуют повышению удовлетворенности работой и снижению профессионального выгорания. Формирование таких условий в сочетании с эффективным управлением кадрами может привести к успешной трансформации системы здравоохранения[15, 19].

Исследования показывают, что большинство, а именно 84,0 ± 2,4%, медиков уверены, что их вознаграждение не соответствует затраченным усилиям и результатам работы. Кроме того, медицинские работники почти не участвуют в обсуждении условий и критериев оценки стимулирующих выплат с руководством и экономической службой учреждения: лишь 31,7% врачей и 19,7% сотрудников отметили свое участие в этом процессе. В большинстве случаев поощрения для медперсонала в учреждениях здравоохранения приурочены к праздникам — такие случаи составляют 77,7% (для сотрудников скорой медицинской помощи — 85,3%). Только 7,7% опрошенных, включая 11,8% врачей, были удостоены наград за конкретные достижения или выполненные задания в течение года [3]

Подготовленные специалисты должны иметь возможность реализовать свои навыки в соответствии с их квалификацией. Кадровая политика медицинской организации должна охватывать ряд направлений:

соответствие требованиям трудового законодательства;
создание условий для стабильности кадрового состава и минимизация потерь работников;
учёт как текущих, так и будущих потребностей в персонале;
поддержание баланса интересов как организации, так и её работников;
вовлечение всех заинтересованных сторон, включая профсоюзы, в процесс реализации кадровой политики[2, 5, 10, 14].

Кроме того, необходимо восстановить институт наставничества, включающего высококвалифицированных врачей и медсестер. Важно повысить статус наставников, поскольку подобная практика помогает сохранить профессионализм и активность со стороны опытных специалистов. Таким образом, создание эффективной системы обучения и наставничества является ключевым аспектом развития кадров, который позволит обеспечить более высокий уровень качества услуг в медицинской сфере и поддержать активное участие ветеранов в профессии[1, 12].

В настоящее время растет интерес, как теоретиков, так и практиков к исследованию повышения эффективности медицинских организаций. Большинство исследований в этой области акцентируют внимание на особенностях взаимодействия между врачами и пациентами, качестве медицинских услуг, а также на применении технологий персонала для повышения эффективности организаций[6].

Следует заметить, что эффективная работа персонала по решению текущих задач не всегда приводит к устойчивому развитию медицинской организации на долгосрочную перспективу. В доступной нам литературе, не представлены исследования кадровой политики в устойчиво развивающейся медицинской организации, что и определило актуальность нашей работы.

Цель: описать модель совершенствования кадровой политики в устойчиво развивающейся медицинской организации в современных условиях.

Материалы и методы.

Исследование кадровой политики в устойчиво развивающейся медицинской организации было проведено в Новосибирском государственном медицинском университете в период 2016-2024 гг. Базой для исследования послужили медицинские организации разной формы собственности, которые достигали своих долгосрочных целей в течение трех лет и более. В социологическом исследовании участвовали 625 руководителей медицинских организаций.

Результаты и обсуждение.

Проведенный социологический опрос руководителей медицинских организаций о наиболее эффективных инструментах кадровой политики, способствующих устойчивому развитию медицинских организаций показал, что наиболее важными аспектами являются повышение согласованности работы сотрудников между подразделениями (68,2%) и создание благоприятного психологического климата в коллективе (67,1%). С этой целью необходимо улучшать оснащенность рабочих мест (70,6%), создавать кадровый резерв (66,1%) и повышать эффективность оплаты труда (64,3%).

В целом, устойчиво развивающиеся медицинские организации занимаются вопросами повышения эффективности кадровой политики в 1,4 раза чаще, чем медицинские организации, не демонстрирующие устойчивый рост.

Кадровая стратегия в медицинской организации нацелена на предоставление высококачественных медицинских услуг, соблюдение этических норм и стандартов, а также создание благоприятных условий для профессионального развития сотрудников. Ключевые аспекты кадровой стратегии включают:

Обеспечение равных возможностей для профессиональной и личностной самореализации для каждого сотрудника.
Сохранение, укрепление и развитие человеческого капитала.
Создание условий труда, соответствующих трудовому законодательству и обеспечивающих безопасность и комфорт для сотрудников.
Внедрение системы управления персоналом, основанной на экономических стимулах и социальных гарантиях.

Для разработки эффективной кадровой стратегии необходимо проанализировать внешние и внутренние факторы, влияющие на деятельность медицинской компании, такие как законодательные требования, ситуация на рынке труда, взаимодействие с профессиональными и общественными организациями.

Для достижения долгосрочных целей медицинской организации, необходимо не просто поддерживать, а активно развивать и совершенствовать три ключевых направления деятельности, напрямую влияющих на эффективность использования кадрового потенциала и, как следствие, на достижение стратегических целей всей организации:

мониторинг и анализ ключевых показателей эффективности персонала и организации в целом (Рис 1).
непрерывное и систематическое совершенствование процессов в медицинской организации (Рис 2).
создание эффективной системы коммуникации с внутренней и внешней средами медицинской организации (Рис 3).

В целом, интегрированный подход к управлению персоналом, базирующийся на этих трёх направлениях, позволит медицинской организации не только решать текущие задачи, но и вносить значительный вклад в достижение долгосрочных стратегических целей организации, обеспечивая её конкурентоспособность и успех на рынке медицинских услуг.

Рисунок 1. Основные направления совершенствования кадровой политики в устойчиво развивающейся медицинской организации (авторский подход)

Рисунок 2. Управление процессами в устойчиво развивающейся медицинской организации (авторский подход)

Рисунок 3. Кадровая политика при внедрении инноваций и обучения сотрудников в устойчиво развивающейся медицинской организации (авторский подход)

В большинстве медицинских организаций традиционно функции определения уровня подготовки персонала, организации обучения и оценки его эффективности возложены на кадровые службы. Однако, такой подход, хоть и удобен с точки зрения централизованного управления, не всегда обеспечивает адекватную оценку реального уровня профессионализма сотрудников и эффективности обучения. Устойчивое развитие МО напрямую зависит от способности персонала эффективно применять полученные знания и навыки в повседневной практике, а поэтому организовывая обучение сотрудников на рабочем месте, медицинская организация решает сразу несколько ключевых вопросов:

вовлекает персонал в развитие организации;
устраняет возможное возникновения типовых ошибок сотрудников (риск-менеджмент);
адаптирует сотрудников к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации;
позволяет передавать опыт от более компетентных сотрудников к молодым специалистам и др.

В целом, такой подход повышает потенциал устойчивости развития медицинской организации.

И способствует более целенаправленному развитию кадров, ориентированному на конкретные задачи и нужды организации. Кадровая служба при этом выступает в роли координатора и методического центра, предоставляя необходимые ресурсы, разрабатывая программы обучения и осуществляя мониторинг общей кадровой политики. Эффективная кадрового политика в медицинской организации, направленная на устойчивое развитие, должна основываться на комплексном подходе, интегрирующем различные инструменты управления человеческими ресурсами.

Ключевыми элементами такой политики являются:

Работа с кадровым резервом. Систематическое выявление и развитие сотрудников с высоким потенциалом, подготовка их к руководящим должностям. Это включает в себя целенаправленное обучение, ротацию на различных должностях, наставничество и оценку потенциала с помощью специальных методик.
Обучение руководителей всех уровней системе управления трудовыми ресурсами. Руководители должны обладать не только профессиональными, но и управленческими компетенциями, включая умение планировать, организовывать и контролировать процесс обучения подчиненных, осуществлять эффективное управление командой и мотивировать сотрудников к профессиональному росту.
Подбор и подготовка молодых специалистов. Привлечение молодых специалистов и их адаптация в коллективе – важная задача для любой медицинской организации. Это требует разработки специальных программ стажировки, наставничества и оценки эффективности работы молодых сотрудников.
Аттестация работников. Регулярная аттестация позволяет объективно оценить уровень профессионализма каждого сотрудника, выявить его сильные и слабые стороны, планировать его дальнейшее развитие. Аттестация должна быть прозрачной и объективной, основанной на четких критериях оценки.

Все эти элементы должны быть интегрированы в единую систему управления персоналом, обеспечивающую её целостность и эффективность. Только в таком случае кадровая политика медицинской организации сможет способствовать её устойчивому развитию и достижению стратегических целей.

Заключение

Проведенный анализ показал, что вопросами эффективности кадровой политики обеспокоены многие руководители, но не все управленческие модели могут способствовать повышению потенциала устойчивости медицинской организации на долгосрочную перспективу.

Современными инструментами кадровой политики, часто использующимися в устойчиво развивающихся медицинских организациях, являются: повышение согласованности работы сотрудников между подразделениями; создание благоприятного психологического климата в коллективе; улучшение оснащенности рабочих мест; создание кадрового резерва и повышение эффективности оплаты труда.

Для достижения долгосрочных целей медицинской организации нужно развивать и совершенствовать три ключевых направления деятельности, напрямую влияющих на эффективность использования кадрового потенциала и, как следствие, на достижение стратегических целей всей организации: мониторинг и анализ ключевых показателей эффективности персонала и организации в целом; непрерывное и систематическое совершенствование процессов в медицинской организации; и создание эффективной системы коммуникации с внутренней и внешней средами медицинской организации.